台北故宫博物院的镇馆之宝“翠玉白菜”原本只是一块中等成色的玉石，却被一名工匠充分顺应并利用其自然的色泽和分布，在原玉条件的限制下发挥想象力和创造力，再加上美好寓意，设计成了一颗巧夺天工的翠玉白菜。
一块只有中等成色的普通玉石居然能成为镇馆之宝，这充分展现了玉匠辨材、识材、用材的能力。借用到人才选拔、培养和使用上，是不是也有可能把一颗普通的“菜”变成“翠玉白菜”呢？
从人才供给的角度来看，卓越的人才和顶级品质的玉石一样稀少，甚至可遇而不可求。打造优良的人才，这是每个领导者在现有资源条件下提升团队绩效的关键路径之一。
如果你是一位团队领导者，找到你心仪的人才，对方却因待遇和条件不足以被吸引时，可从以下三个方面着手。
关注点的转变
过去，在寻找人才时，领导可能把太多的精力放在“外部”和“顶级”上，往往以遗憾和失败告终。殊不知在自己身边和团队中其实已经有了“翠玉白菜的胚子”，只是尚未有意识地把注意力转移到他们身上。所以，慧眼识才、量才而用是关键。思维模式和关注点的转变是首要任务。
选才角度的转变
以往，选才的角度更多会放在已展现出的业绩和能力上，人们习惯使用现有的框架和机会去生搬硬套，却不知很多的经营理念、运作方式都在主动或是被动地发生着变化。不少普通员工的“普通”品质和能力很可能在新的商业模式和环境中大放异彩，甚至很有可能成为企业未来的镇馆之宝。
实践打磨和雕琢
当然，不是每一颗普通的“菜”都能成为“翠玉白菜”，人才本身经得起打磨和雕琢也是必不可少的步骤。潜力在最后是否能真正地发挥出来并转化为业绩是至关重要的，这也是很多优秀公司对于人才的观点：赛马而不光是相马。
在人才实践打磨过程中，给予适当的支持和帮助也是不可或缺的。对于团队管理者来说，70-20-10法则揭示了人才培养和成长的规律——人才70%的成长来自在岗培训，20%来自向他人学习，10%在传统的培训学习。在岗培训，即在实践工作中的打磨和成长，是人才成长的根本和核心；向他人学习，也就是我们通常所说的Coaching（辅导）或者Mentoring（导师制），通过与行为标杆或经验丰富的人进行交流、模仿并得到反馈和建议；自我学习，也就是常规培训的方式，例如课堂培训、书本学习。
如果你不是一个团队的领导，也不被注意，你可以主动思考并借鉴ZengerFolkman公司的CPO模型（见图表），考虑如何把自己塑造成“翠玉白菜”。
Competency——自己的能力和优势在哪儿
充分认识并发挥好自身能力和优势，并把它磨砺得更突出，这是提升自信心和持续创造出色业绩的前提。
Passion——自己最喜欢做什么
热情和兴趣是持续动力的源泉，特别是碰到挫折和挑战时。
Organizational needs——组织、团队的需要和机会所在
通常，能力、兴趣和组织需求产生的交集，就是最容易取得top performance（高绩效）的“甜点区域”。
