以“性骚扰”开除员工企业陷入举证尴尬

　　一家网络公司的财务主管被女下属投诉性骚扰，公司与其解除了劳动合同。可在之后的劳动争议诉讼中，公司却输了官司，被法院认定解约不当。西城法院日前通报了涉性骚扰劳动争议纠纷的调研，用人单位以性骚扰为由解雇员工的胜诉率却只有30%，一个最重要的原因是缺乏证据。

　　以非礼女下属解约单位败诉

　　于某是一家网络公司的财务主管，一名女下属自称在汇报工作时被于某非礼，双方因此发生争执。

　　公司先找来于某问话，但于某坚决否认。公司仍以于某对女下属进行言语、行为骚扰和侮辱为由与其解约。于某不服，与公司打起了官司。

　　对于于某性骚扰的事实，公司仅提供了当事人的陈述，于某又不认可，法院认为在没有其他证据相互佐证的情况下，公司与于某解除劳动合同的依据不足，行为不当。

　　西城法院民七庭李曦法官介绍说，在该院审理的单位以性骚扰开除员工引发的劳动争议案件中可以看出，对于“职场性骚扰”，尤其是情形严重的骚扰事件，用人单位都勇于采取措施，除了积极调查事实、收集证据外，有些用人单位还主动修改《员工手册》，将性骚扰作为开除条件中明确列举的选项，积极防范“职场性骚扰”的发生。但是在发生纠纷后，用人单位以性骚扰为由解雇员工的胜诉率却只有30%。

　　李曦法官表示，由于骚扰行为往往在私密环境中突然发生，较少留下人证、物证、书证。很多被侵害的女员工惧怕流言蜚语又选择沉默或干脆离职，因此，绝大多数用人单位都没有足够的证据证明确实发生过性骚扰行为，在发生争议后提交的证据多为受害人证言，在没有其他证据佐证的情况下，用人单位仅据此做出解除决定，存在较大的败诉风险。

　　保安搂抱女同事被辞获支持

　　一家物业公司接到女职工投诉，称自己在上夜班时遭到单位保安范某骚扰。公司找范某谈话，并进行了录音。范某表示，自己只是“不慎”搂抱了女同事，并拒绝为此道歉。在调查中，公司多名女员工都反映范某已经不止一次干过这种事。因为范某在言行上的挑逗，有女员工吓得不敢上夜班。在女员工报警后，范某承认自己和女同事闹着玩，才会摸摸抱抱。

　　公司以范某多次对女同事存在骚扰行为，严重违反企业规章制度为由，经工会同意，与其解除了劳动合同。

　　在被范某起诉后，公司提交了谈话录音、多名女员工的情况说明等证据，来证实范某确实存在骚扰行为。该公司表示，员工手册中规定，员工有厂内打架、偷窃、性骚扰等行为，公司有权开除，范某也收到并学习过员工手册。

　　法院审理后认为，范某的做法已经超出了男女正常交往的尺度，且事发后未有深刻的认识和反省。公司所述的事实理由成立。公司在员工手册中明确规定了该行为情节严重可以开除，范某对此知晓，因此法院认定公司解除与范某劳动合同的做法符合法律规定。

　　建议提高工作场所透明度

　　根据对审理中企业胜诉案例的梳理，西城法院给用人单位提出一些建议：

　　首先，企业收到涉及性骚扰的举报后，要及时进行细致走访调查，收集和固定证据，包括受害人陈述、微信聊天记录、电子邮件、监控录像、报警记录等直接证据以及旁观者和其他见证人的证言等间接证据。

　　第二，用人单位应建立完善规章制度，明确规定“性骚扰”为严重违纪，可解除劳动合同，并细化性骚扰的行为方式和具体表现;增加如“其他严重违反公序良俗和社会道德的行为”等兜底条款;明确告知员工规章制度。

　　第三，用人单位辞退涉“职场性骚扰”员工，应当将解除劳动合同通知书送达其本人，并注意客观陈述;如果用人单位有工会的，解除需经工会同意。同时，通知书不宜采取通报、张贴等方式扩散、传播，以免陷入名誉权纠纷中。

　　除此之外，法院还建议用人单位提高工作场所的透明度。在不侵犯员工隐私权的前提下，在工作场所安装监控设备，且尽量不留“监控死角”。

　　本报记者孙莹